Comisiones Obreras de Andalucía

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Elecciones sindicales

El contrato de trabajo. Requisitos y derechos en el contrato.

Es la relación laboral que une al trabajador o trabajadora con el empresario.
La persona contratada se pone a disposición de la empresa a la que presta unos servicios y, a cambio recibe un salario.
· El contrato, según sus modalidades, puede ser escrito o verbal, pero se realizará por escrito si una de las partes lo solicita.
· Si su duración es superior a cuatro semanas, el empresario está obligado a informar por escrito al trabajador sobre sus condiciones esenciales.
· La duración del contrato está en relación con sus modalidades.
· El período de prueba debe fijarse por escrito y, salvo convenio colectivo, en contrato, no podrá exceder de:
· Para los técnicos titulados, seis meses.
· Dos meses para el resto de los trabajadores y hasta un máximo de tres meses en las de menos de 25 trabajadores.
· Los representantes de los trabajadores (comités o delegados) recibirán una copia básica de cada contrato, así como de sus prórrogas, con el fin de controlar su adaptación a las normas, y denunciar las irregularidades, si las hubiera. La entrega se efectuará en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato.
· En todo caso, deberán constatar por escrito: los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos, los de relevo, los contratos a domicilio, los de obra o servicio determinado, los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y los contratos a tiempo determinado superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, se presumirá celebrado a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

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Contenido del contrato.

Todo contrato escrito ha de refl ejar, junto con los datos personales del contratado y los datos de la empresa:
- Su modalidad, causas y justificación de su uso.
- La categoría profesional o grupo profesional.
- El salario, que ha de corresponderse con el de la categoría en el convenio colectivo de referencia.
- La jornada de trabajo, que ha de corresponderse también con la el convenio de referencia.
- El período de prueba.

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La liquidación del contrato.

A la finalización del contrato e independientemente de la indemnización que le corresponda en su caso, el trabajador deberá percibir en su finiquito -recibo de finalización de la relación- el salario y el resto de las cantidades que se le adeuden, incluyendo la liquidación de las partes proporcionales de paga extraordinarias y vacaciones. El delegado asesorará y podrá asistir al acto de firma del finiquito con el trabajador.

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El salario. Qué es. La nómina o recibo del salario.

El salario es la totalidad de las prestaciones económicas que percibe el trabajador/a en dinero o en especie por la realización del trabajo.
El recibo o justificante del salario es la nómina.
En la nómina ha de aparecer todo el dinero que el trabajador o trabajadora recibe realmente. Es especialmente importante que también aparezcan conceptos como horas extraordinarias, pluses incentivos por ventas o comisiones y el dinero que se recibe por cada uno de ellos.
Todas las personas deben exigir a la empresa este recibo en el momento de recibir efectivamente el salario, ya sea en metálico, mediante cheque o transferencia bancaria. Es importante tener este documento por lo siguiente:
- Es una prueba de la existencia de relación laboral con la empresa.
- El recibo demuestra también que se cobra un determinado salario, lo cual es necesario para poder exigir cualquier tipo de reclamación ante los juzgados de lo social en materia de cantidades debidas por la empresa o para fijar la indemnización correspondiente en caso de despido.
- Sirve también para el cálculo de las prestaciones de la Seguridad Social que pueden corresponder a la persona en caso de desempleo, incapacidad laboral, invalidez y jubilación y para hacer las reclamaciones si fuese necesario.

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Gratificaciones extraordinarias

Todos los trabajadores tienen derecho a percibir un mínimo de 2 gratificaciones extraordinarias al año habitualmente una de ellas en verano y otra en Navidad. Por Convenio Colectivo se pueden aumentar el número de pagas extraordinarias, decidir la cantidad económicas de las mismas. También por Convenio Colectivo se puede fijar el prorrateo distribuyendo las cantidades ente las doce mensualidades del año. En el sector de Comercio, existe habitualmente un tercera paga extraordinaria que habitualmente se denomina de 'beneficios', en algunos convenios se percibe incluso una cuarta paga extra.

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La jornada de trabajo. Duración de la jornada. Cálculo de la jornada laboral.

La jornada es el tiempo de trabajo que fija la Ley ( máximo de 1826 horas y 27 minutos anuales ) o el Convenio Colectivo de aplicación, que suele reducir el número máximo de horas anules fijadas por ley. Además ese tiempo se puede fijar por día, por semana, por mes o por año.
La duración de la jornada será la pactada en Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, según dispone el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso no inferior a 15 minutos, que será considerado tiempo efectivo de trabajo si lo señala el convenio o el contrato de trabajo.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el tiempo de trabajo se calculará teniendo en cuenta que el trabajador o trabajadora esté en su puesto de trabajo, tanto al principio como al final de la jornada diaria.
Para realizar el cálculo de la jornada hay que tener en cuenta lo que se establezca sobre ello en el Convenio Colectivo. Como ejemplo, en los Convenios colectivo se suele considerar como tiempo de trabajo el que se utilice para cambiarse de ropa, recoger y dejar herramientas etc.
También pude incluirse en el Convenio que el tiempo utilizado para el ¿bocadillo¿ sea considerado tiempo efectivo de trabajo.

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Distribución de la jornada

Las horas normales de trabajo pueden repartirse de forma desigual ente los distintos días de la semana o entre las distintas
semanas del año, siempre que el total de horas que se vayan a trabajar no sobrepase al total de horas establecidas por Ley o Convenio Colectivo.
Para esta forma de distribución de horario de trabajo existen dos limitaciones legales:
1. No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, salvo que por convenio o, en su defecto, acuerdo de empresa se establezca otra distribución de trabajo diario.
2. Entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente debe haber un descanso mínimo de 12 horas.

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Las vacaciones

La duración mínima de las vacaciones anuales es de 30 días naturales, incluidos días festivos o no laborables ; en algunos convenios las vacaciones se fijan por días laborables, en cualquier caso su disfrute es obligatorio. El tiempo de vacaciones no puede cambiarse por salario.
El tiempo de disfrute de las vacaciones no puede reducirse en el caso de que el empresario haya impuesto una sanción a la persona que debe disfrutarlas
Por acuerdo entre empresario y trabajador y de conformidad con lo establecido en el convenio sobre planificación de vacaciones, se podrá dividir o fraccionar el periodo de disfrute de las vacaciones en varios periodos.
Cuando no hay acuerdo con el empresario sobre el tiempo de disfrute de las vacaciones, la persona afectada podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario, en estos casos, el intento de conciliación previa ante el Servicio de Medicación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente
Cuando la fecha de vacaciones se pongan en conocimiento del trabajador y éste no este de acuerdo de deberá interponer la demanda en el plazo de veinte días hábiles desde el día de la comunicación al trabajador o trabajadora
Cuando la fecha no esté determinada por el empresario y por tanto el periodo de disfrute este indeterminado, para interponer la demanda habrá que hacerlo con una antelación de al menos dos meses a la fecha en la que se pretenda disfrutar de las vacaciones.
En cada empresa se fijará un calendario de vacaciones que deberá contener el periodo o periodos de disfrute de las mismas, de acuerdo con la planificación anual de las vacaciones que establezca su respectivo Convenio Colectivo, en caso de que éste las regule.
El trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan para coger las vacaciones, como mínimo, dos meses antes del comienzo de las mismas.
La retribución durante las vacaciones debe ser la misma que recibe cada persona durante los mese anteriores a dichas vacaciones. Unicamente no se recibirán las cantidades correspondientes a las horas extras o dietas en el caso que se cobrara normalmente por estos conceptos.

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Excedencias

El art. 46 del Estatuto de los trabajadores divide las excedencias en voluntarias y forzosas.
La excedencia forzosa se contempla en el art. 45.1 k), en el 48.1 y, fundamentalmente, en el art. 46 del Estatuto de los trabajadores, siendo sus notas más características el reingreso automático y el cómputo de la antigüedad.
Para tener derecho al disfrute de la excedencia forzosa, es precisa la existencia de alguna de las causas previstas legalmente:
- ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo
- ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio
- hasta un máximo de tres años de excedencia por cuidado de hijos, y un periodo no superior a un año para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Además de las excedencias forzosas previstas en la Ley, las partes pueden pactar excedencias forzosas por otras causas, o una duración superior (para cuidado de familiares).
El art. 46 del Estatuto de los trabajadores contempla las excedencias voluntarias. A diferencia de la excedencia forzosa, en la voluntaria, el Estatuto de los trabajadores no dispone la reserva del puesto de trabajo, si bien se puede pactar la reincorporación automática en los convenios colectivos. No obstante, el trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.
Requisitos:
1. Tener una antigüedad en la empresa de al menos un año.
2. El período de disfrute de esta situación no puede ser inferior a dos años, ni superior a cinco año. Para generar derecho a una nueva excedencia, deben transcurrir desde la finalización de la última al menos cuatro años.
3. El período en que el trabajador o trabajadora se sitúa en excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.

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Grados de consanguineidad y afinidad

ASCENDIENTES
- Primer grado: Padre o madre del titular o conyuge
- Segundo grado: Abuelo o abuela del titular o conyuge
- Tercer grado: Bisabuelo o bisabuela del titular o conyuge
DESCENDIENTES
- Primer grado: Hijo o hija del titular o conyuge
- Segundo grado: Hermano, hermana, nieto o nieta del titular o conyuge
- Tercer grado: Sobrino, sobrina, biznieto o biznieta, del titular o conyuge

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Permisos retribuidos

La norma básica es el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los permisos retribuidos que se exonen a continuación. También habrá que estar a lo dispuesto en los convenios colectivos, que puede ampliar el tiempo contemplado en el Estatuto o contemplar otros supuestos.
- Quince días naturales en caso de matrimonio.
- Dos días en caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si hay desplazamiento el permiso será de cuatro días.
- Un día por traslado de domicilio habitual.
- El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
- Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

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La jornada nocturna

Se considerará trabajo nocturno el realizado ente las 22 y las 6 horas.
La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días.
Las personas con trabajos nocturnos no podrá realizar horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución especifica que se determinará por negociación colectiva.
El empresario debe garantizar que los trabajadores/as nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de salud antes de desempeñar un trabajo nocturno.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos.

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Las horas extraordinarias

El Art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, se consideraran horas extraordinarias cada hora de trabajo que sobrepase la duración máxima de la jornada habitual de trabajo.
La persona que las trabaje deberá exigir el pago de todas las horas extraordinarias que realice y, además, que en la nómina aparezca la cantidad pagada por realizarlas.
La empresa deberá comunicar, cada mes, a la autoridad laboral correspondiente y a los representantes de los trabajadores las horas extraordinarias que se hayan realizado.
Legalmente no se pueden hacer más 80 horas extraordinarias al año. Hacer horas extraordinarias por encima del tope será considerado como una falta grave del empresario.
A los efectos de dicho tope máximo anual no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con decanos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Otra excepción son la horas extraordinarias utilizada para prevenir o reparar siniestros o accidentes, las cuales tampoco se tendrán en cuenta a la hora del cálculo del número máximo de horas extras.
Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años tienen prohibido realizar horas extras.
El Art. 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, señala que las horas extraordinarias sólo se realizarán si el trabajador/a así lo desea, lo que significa que el empresario no debe obligar que se realicen horas extraordinarias. La única excepción a la regla es que por Convenio Colectivo o por contrato individual se pueda pactar la obligatoriedad de la realización de horas extraordinarias.
Mediante Convenio Colectivo o en su defecto, contrato individual de trabajo, se elegirá entre pagar la horas extraordinarias en la cantidad que se fije (que en ningún caso podrá se inferior al valor del precio la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Si no hay acuerdo expreso en el Convenio o en el contrato, se entenderá que las horas extras realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

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El calendario anual

La empresa deberá hacer cada año un calendario laboral. De igual forma, deberá exponer un ejemplar de este calendario en un lugar visible de cada centro de trabajo para que toda la plantilla pueda conocerlo.
Al elaborar el calendario laboral, se debe tener en cuenta el horario de trabajo y la distribución anual de los días laborables y los festivos, descanso semanales, o entre semanas, puentes (si los hubiere) y otros días no laborables. Todo ello de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo.
Aunque no hay una norma común al respecto, en muchos convenios colectivos se establece bien la negociación, bien la audiencia previa de la Representación Legal de los Trabajadores, en defecto de esto debemos hacer valer en los Comités de Empresa o los Delegados de Personal lo dispuesto en el Art. 64 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso CCOO te asesorará y facilitará información sobre los festivos de cada año. Es importante el control por parte de la representación legal de los trabajadores del cumplimiento de la jornada ordinaria por cada trabajador o grupo de los mismos.

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Tiempo de trabajo

La normas reguladoras son el Estatuto de los trabajadores (artículos 34 a 38) y los convenios colectivos.
Máximos y mínimos establecidos por ley:
- Jornada máxima de 40 horas semanales.
- Descanso mínimo entre jornada y jornada de 12 horas.
- Descanso mínimo semanal acumulable en período de 14 días y medio, 36 horas. Mediante convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso no inferior a 15 minutos, que será considerado tiempo de trabajo efectivo si lo señala el convenio o el contrato de trabajo.
Para los trabajadores menores de 18 años, cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y
media, el período de descanso durante la misma será como mínimo de media hora. Los trabajadores menores de 18 años, no podrán realizar más de ocho horas de trabajo diario, incluido el tiempo dedicado a la formación, ni pueden hacer horas extraordinarias.
No se pueden hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, salvo que por convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario.
Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 de la mañana. La jornada de trabajo nocturno no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días.
- Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.
- Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar jornada nocturna.

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